因旷工而解雇是否违宪？不

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种客观解雇的方式，即基于不可归咎于工人的原因。在这些解雇中，我们发现因缺勤而被解雇，主要是正当理由（因为如果都是不正当理由，我们将直接进行纪律解雇），即不归咎于工人。 为了适用这种解雇，工人必须在连续 个月内间歇性缺勤i ) % 的工作日，前提是前 个月的缺勤总数达到 % 或ii ) 。 个月内 个不连续月份的百分比。此外，出于这些目的，因罢工、工人法定代表开展活动、工作事故、生育、怀孕和母乳喂养期间的风险或与怀孕、分娩或母乳喂养有关的疾病而缺勤不计为缺勤、陪产假和休假。休假、非工作场所疾病或持续超过 天的事故，以及由性别暴力、癌症或严重疾病引起的事故。 读者可以想象，对我们来说，在圣诞节前成立政府比满足上述要求更容易。在我年的劳动生涯中，符合上述要求的案例我只见过一例。强调这一点很重要，因为这是一种非常零星的解雇方式，因此工人通常不会受到影响。 话虽如此，这种裁员是否符合宪法？是的。

宪法法院 年 月 日的裁决分析了因缺勤而被解雇是否违反了西班牙宪法 (EC) 第 条（身体健全）、第 条（工作）和第 条（健康保护）规定的权利。 ，答案是否定的，原因如下： 它不侵犯人身完整权，因为解雇本身不会对工人的健康产生严重和一定的危险，至少在工人患有短期疾病时不会；让我们记住，长期疾病不会被排除在此类解雇之外。 它也不侵犯工作权，因为它不是绝对的；否则，就不会被 西班牙 WhatsApp 号码数据 解雇。为什么工作的保存权而非获取权受到部分限制？因为它与企业自由权和公共权力保证生产力的义务相冲突（欧共体第条）。缺勤增加了公司的直接和间接成本，因为缺勤工人的效率和生产力大大降低。权衡这两种权利，在这种情况下，平衡倾向于公司，并按比例和适当地限制工作权利，方法是：i ) 限制符合此类解雇资格的情况；ii ) 向工人提供 天的补偿每年工作的工资和 个日历日的通知期。 最后，它并不侵犯健康保护权，因为即使工人被解雇并且失业，也可以随时从国家卫生系统获得医疗保健。



没有讨论这些解雇是否违反了欧盟第条（平等和非歧视），因为根据欧洲法院的判例，我们总是在谈论不能等同于残疾的短期疾病（涉嫌歧视）欧盟的。 总之，工人不是因为生病而被解雇（因为无故缺勤也算在内），而是因为在非常特定的时间内反复和间歇性缺勤，这代表了公司对生产力的宪法权利的损害。无论如何，我认为这种类型的解雇的应用不会非常相关，因为i）从统计上看，生病的工人不太可能符合上述要求，ii）患有严重或长期患病的工人（超过 天）不属于这些假设范围，并且iii）也许是最具争议的一点，即“专业缺勤者”（在周五和周一和/或孩子们的假期期间和/或指定日期）了解这些要求，并将通过一点。自然人或法人的债务情况公开得越多，他们就越难开展商业、专业或商业活动以创造收入并清偿税款。谁愿意雇用一位即使不是专业人士却永远被贴上欺诈者标签的专业人士？没有人。我们正面临这些名单上的人的民事死亡，他们看到如何通过行动阻止他们发展自己的职业活动。